[求职简历]面试技术与操作 42页

面试的方法及其操作主讲人张永清江苏省人事电教中心主任副研究员 面试工作的回顾一、我国国家公务员录用面试所经历的发展阶段 2001年6月，国家人事部颁发了酝酿已久的《国家公务员录用面试暂行办法》。在此之前，公务员录用面试经历了它的第一次大发展，即以面试在94年被列为《国家公务员录用暂行规定》第十八条为起点的第一阶段的7年发展。 第一阶段(1994年—2000年)是以面试作为公务员录用考试的必经环节为契机的，由于政策的制定中突出了这一问题，面试在全国迅速推广并逐步为社会所公认和接收。这一阶段的面试工作特点是以“考起来”、“规范起来”为主调的，为大规模地开展公务员录用考试作了重要贡献。 第二阶段(2001年开始)实际上就是以深化发展为目标的，《国家公务员录用面试暂行办法》中一个突出的特点就是在第十八条中规定“面试考官必须由获得面试考官资格的人员担任，实行持证上岗”。这一阶段的面试工作特点是“准确起来” 请你对下表中七位考官的评分数据进行分析，并围绕考官评分的科学性、合理性以及有无异常现象分别对七位考官作出评价。 笔试、面试、考核的关系1，笔试－－知识结构，知识的运用2，面试－－综合能力，部分个性特征3，考核－－－品德等 第一部分结构化面试 一、结构化面试的内涵及特点（一）什么是结构化面试结构化面试又称结构化面谈，它是指面试前就面谈所涉及的一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方法。结构化面试突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为科学、有效，操作起来更为规范、可行。 （二）结构化面试的特点1．考官的组成有结构。2．测评的要素有结构。3．测评的标准有结构。4．面试的程序有结构。 二、结构化面试的基本问题类型背景性问题知识性问题智能性问题意愿性问题情境性问题行为性问题 1、背景性问题该类题目主要用于了解考生个人基本情况方面的信息。例如：请你用三分钟的时间简单介绍一下你自己的基本情况。功能：这类题目的目的:一是让考生放松，能自然进入面试情境；二是作为初步的探查，看考生是否有备而来；三是为深入面试提供引导，收集话题。 2、知识性问题这类问题一般涉及完成岗位职责所要求的技术性或具体的知识；也能考察更复杂些的知识。例如：1、对这类举报进行调查的步骤有哪些？2、导致计算机出现这类故障的原因是什么？功能：这类问题通常是以纸笔方式施测。在面试中的作用是为深入追问做铺垫，以便在已提供的答案的基础上追问更深层次的问题。 3、智能性问题智能性问题主要考察考生对一些事物和现象的理解和分析判断能力。例如：克隆技术的产生推动了科技革命，但为什么各国都反对“克隆人”。功能：该类问题主要在于考察考生思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，综合概括能力、分析比较能力，推理判断能力，观察力和知识面。 4、意愿性问题意愿性问题通常了解考生在择业方面的考虑。例：你认为在什么样的环境里，你能发挥最大潜力。功能：此类题目多用于测评考生的求职动机与拟任职位的匹配性。 5、情境性问题描述一个假定情境。要求考生回答在这个给定的情景中他们会怎样做。例1：假如领导安排你和另一名同志一起完成一项任务，这个同志平时和你有矛盾，你怎样和他一道工作。功能：情境性问题基于这样的假设：一个人说他会做什么与他在这个情境中将会做什么是联系着的。 6．行为性问题行为性问题关注的是考生的过去行为，所问的是考生实际上做了些什么、怎么做的、效果如何。例：请你介绍一下你在原单位或学校做的最令人满意的一件事。功能：此类问题基于这样的观察结论：过去表现是对未来表现的最好预测。 三、存在问题与对策1、背景性问题、知识性问题在公务员录用面试中较少使用背景性问题在企业招聘面试中经常使用，但在目前的公务员录用面试中已很少使用这类问题，关键的问题是为了公正，防止考官受人托请，对考生的身份进行保密。由于公务员录用考试有笔试，考查考生的知识面，笔试比面试效率高。 2、意愿性问题此类题目多用于测评考生的求职动机与拟任职位的匹配性。由于考生在面试中容易受到“社会认可效应”的影响，很难将个人真正的意愿表现出来，因此在目前的公务员录用面试中也较少使用。 3、情境性问题描述一个假定情境，要求考生回答在这个给定的情景中他们会怎样做。情境性问题描述的情境可以与工作有关的假定情境，也可以与工作无关，但针对相关能力的假定情境。 4．行为性问题行为性问题关注的是考生的过去行为，所问的是考生实际上做了些什么、怎么做的、效果如何。STAR追问法：·关于情境与任务的具体信息(S&T)·为对上述情况做反应，考生采取或没能采取的行动(A)。·采取或不采取上述行动造成的结果或影响(R)。 四、面试场景的选择、设计（1）面试场景选择的要求：a、环境必须安静，便于保密b、室温、采光度适宜；c、面试室要适中，d、有多个面试考场时，面试室与面试室、面试室与候考室之间既要保持一定距离，以免相互影响。 （2）面试考场的布置。总的要求：a、便于观察；b、便于操作；c、降低考生的心理压力。 面试室及其场景的设置 面试材料的准备考生用的材料包括考生面试须知、考生用试题、必要的道具、笔、答卷纸，考生抽签用的签条和登记表等等；考官用的材料包括考官守则、考官抽签用的签条和登记表、面试题本、面试评分表、面试评分平衡表、面试记录用纸和计时器； 工作人员用的材料：记分员用的面试成绩表（合分表）、面试成绩通知单；记时员用的面试时间记录表、计时器、亮时牌；考生、考官、监督员、记分员、记时员的席卡； 五、考官职责l、熟悉题本，掌握评分标准。2、对照评分标准，对考生进行客观公正的评分。3、认真填写评分表的各项内容，并签名。4、掌握基本程序 六、结构化面试操作的基本程序（一）结构化面试操作的基本环节1、准备阶段2、考生入场3、引入话题4、提问与答题5、观察与记录6、结束谈话7、评分、合分和亮分8、撰写评语 （二）注意事项：1、提供考生用面试题目的情况下，主提问在正式提问前，需要向考生讲清使用要求。2、面试结束时，主提问讲：“面试到此结束。本次面试实行当场评分、当场亮分，请你到室外稍候。”3、首日开考后前1－2位考生的分数，不按时亮分。等前1－2位考生考试结束后，考官集中评分，再请考生一一进场亮分。4、各单位的特邀考官在本单位招考前提前2人次进场旁听。5、做好工作人员之间、工作人员与考官之间的相互协调工作。 七、提问技巧与注意事项1、长话短问2、善于使用试探性问题3、巧用投射性技术4、问话的收缩方法5、问话的扩展方法6、提问的转换处理 提问注意事项1、提问要通俗、简明、有力2、问题安排要先易后难3、防止无意中泄露测评意图4、不要埋头作笔记，要注意沟通5、“问”时要注意“听”和“看”6、注意为考生提供弥补缺憾的机会 八、评价主体心理（1）模式效应。（2）晕轮效应。（3）时差效应。（4）对比效应。（5）先后效应。（6）趋中效应。（7）类群效应。（8）遵从效应。 九、考官的评分要注意1。宽严的把握2。排序的把握3。标准的把握4。过程的把握5。内容的把握6。提示与追问的把握 第二部分无领导小组讨论 一、无领导小组讨论的含义无领导小组讨论法是一种对考生进行集体的面试测评技术。它通过给一定数目的考生（5~7人一组）一个与工作相关的问题，让考生进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，检测考生的组织协调能力、决策能力、竞争合作意识、辩论说服能力、人际沟通关系的技巧、非言语技巧等素质以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等。 二、无领导小组讨论特点与难点 （一）无领导小组讨论的特点:1.适用范围2.独特的维度3.可比性强4.应试者较难掩饰 （二）无领导小组讨论的难点:1．对讨论的题目要求高2．对评分者要求高3．小组间可比性问题4．应试者表现受组内其他成员影响 第三部分情景模拟 情景模拟，又叫做“仿真测评”，它是设置一定的模拟背景，让考生扮演一定的角色，在模拟的情境中按考官提出的要求，完成一个或一系列任务或活动，从而测评考生在拟聘岗位上的实际能力和水平。 情景模拟面试技术突出的特点是具有很强的岗位针对性、逼真性，它是集说、写、做于一身的综合测试，因此它能够在岗位工作情境中、运动中、实践中全方位、立体地测评考生的各项能力素质。